普华永道：高管越来越看重组织文化，员工却正对组织文化失去信心

中国经济导报、中国发展网 记者崔立勇报道

普华永道日前在北京服贸会期间发布2021全球文化调研报告《竞争突围，文化先行》，该报告指出，文化在领导力议程中的重要性持续提升，而高管与员工之间的感知偏差进一步加深。

全球共有3200名受访者参与了2021全球文化调研，分享疫情危机下对组织文化相关议题的感受和见解。结果显示，疫情期间，在组织成功适应新环境的受访者中，81%非常同意文化已经成为企业竞争优势的源动力。不同地区的调研结果基本一致，其中，中国、美国、印度和英国分别为94%、80%、92%和72%。这一事实表明，当领导者应对一系列未来挑战时，充分发挥文化的积极作用可以提高组织的竞争优势。然而，组织文化中的缺陷也会削弱企业实现战略目标的能力。

普华永道中国人才和组织咨询主管合伙人于晨表示：“中国企业中，90%的高管表示文化是他们管理议程中的一个重要议题。领导者们意识到了将员工的情感能量与业务绩效挂钩的重要性。若能保证文化与战略重点和运营模式相契合，就能为企业带来翻天覆地的转变。此外，随着越来越多的组织转向混合工作模式，高层领导人应思考需采取什么战略方针来维持组织文化的一致性。”

调研结果显示，文化正成为疫情背景下促进企业发展的动力，在疫情期间所在组织营业收入增加的受访者中，79%表示他们的组织文化是竞争优势的源动力。同时，文化是实现成功变革的关键，在非常认同其组织具有韧性的受访者中，88%表示他们所在企业的文化有助于成功的内部变革。

此外，在高管层中，72%的受访者认同他们的文化有助于成功实施变革举措。认为其组织具有独特文化且文化是领导议程上重要议题的受访者也更认同在新冠疫情期间，公司营业额、员工满意度和客户满意度有所提高。调研还显示，具有独特文化的组织在经历危机时更易保持绩效和进行调整（若需要）。在这些组织中，73%的受访者表示在疫情期间快速做出决策变得更容易（或保持不变），64%认为与同事的协作变得更容易或保持不变，66%则表示响应客户需求变得更容易或保持不变。

调研结果显示，高层管理者和员工的感知偏差持续存在，体现在文化的方方面面。其中，83%的高管和董事会成员认为个人与公司的使命相关联，而在管理级别以下的受访者中这一比例仅为53%。这种偏差为实现文化投资价值制造了巨大的障碍，最终可能影响业绩。

报告指出，造成这种感知偏差的核心是对组织文化感知的差异。企业领导者认为自身就是组织文化、价值观和使命感的化身，不过他们的员工显然并不赞同。缩小这些偏差的关键在于弥补感知差异，因为这不仅与获得员工好感有关，还与可量化的业务绩效相关。

在调研中，员工和领导者之间最明显的差距之一体现在与多样性、公平性和包容性相关的问题上，高层领导与员工存在着平均20%的感知偏差，在中国这一比例更高，达30%。只有21%的受访者认为多样性、公平性和包容性需要改善，而领导者和管理层级别以下员工对此看法存在很大分歧，在中国受访者中存在着平均20%的感知偏差。

调研结果表明，组织中缺乏文化一致性正造成另一个基本问题。普华永道的调研显示，员工正对组织文化失去信心。尽管越来越多的高管和董事会成员认为组织文化比战略或运营模式更重要，但持相同观点的一线员工数量从2018年调研的66%下降到2021年调研的46%。该数据表明，高管层的角色必须转变，以实现文化一致性。  

普华永道中国人才和组织咨询合伙人梁星晖表示：“对组织文化具有清晰目标和一致认识的组织，能够更好地利用文化的力量。如何理解文化以及利用影响文化的杠杆，要从理清文化特征，以及人员习惯遵循的行为开始。如果组织能够首先确定战略目标并设定优先级，接下来了解哪些特征和行为支持这些目标，然后利用关键组织杠杆或推动因素激活并开始发展自身文化，那么成功的机会将大大增加。”

调研结果显示，中国受访者认为创新、招聘人才与留住人才、数字化是组织最需要改进的领域，其他重要方面还包括多样性与包容性、以客户为中心等组织要素。这些组织要素通常是打造高度创新型企业的前提。

同其他组织愿景一样，创新也需要明确的战略重点、支持性的运营模式，以及能够推进最佳工作方式、与战略重点和运营模式相契合的组织文化。如果组织已有既定的战略重点和运营模式，那么组织文化则是成败的关键。调研发现，高度创新型企业常有的几大文化特征，如强调团队绩效高于个人绩效、愿意承担风险、鼓励灵活应对等。从中国受访者所在组织主导特征的平均得分来看，中国组织实现创新文化既有明显优势，也有显著差距。其中，注重更为全面的绩效指标、更强调团队而非个人是利于创新的中国组织文化优势，反之，规避风险、重视层级、遵循流程等特征将不利于组织创新。

普华永道中国人才和组织咨询合伙人朱佳怡表示：“尽管在许多方面，中国受访者的反馈结果与全球平均水平差别不大，‘十四五’规划却对加快科技创新提出了更为迫切的要求，旨在建立中国的全球创新领先地位。为此，中国企业需发展自身文化，创新工作方式，以更好地服务于中国创新驱动发展战略。”

对于创新所带来的行为转变，于晨强调：“创新光靠心态转变还不够，更要改变员工具体的日常工作方式。为了培养创新文化，企业应聚焦关键少数行为。关键少数行为应着力于提高风险容忍度、改善协作性，以及关注客户和终端用户的需求；应基于组织现有文化优势，让员工认识到新工作方式的合理可靠，且领导者要以身作则；同时也应推动领导者和员工摆脱惰性，克服现有的文化障碍。另外，关键少数行为需要在全企业范围内得到激发和巩固。”